《勞動合同法》第十七條規定：

勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

一般來說，正式訂立的書面勞動合同封面名稱多顯示為“勞動合同書”或“勞動合同”，具體內容中載有雙方當事人的基本信息、勞動合同期限、申請人的崗位、工作地點、勞動報酬標準、工時制度等內容，同時對于勞動者和用人單位的權利義務，比如勞動者休息休假的權利、勞動保護和勞動條件、勞動者的各項福利標準以及雙方解除勞動合同的情形和后果等，亦會進行詳細約定，部分勞動合同書還附有附件以及勞動合同書續訂等頁面。

實踐中，有時會發生如案例中的情況，即勞動者主張雙方未訂立書面勞動合同，而用人單位主張雙方簽訂的某些確認性文件可視為勞動合同。此時，雖然該文件的名稱并無“勞動合同”字樣，也不能武斷地認為雙方未訂立書面勞動合同，應該具體審查文件中是否包含有勞動合同的必備要件。如有，仍可視為雙方訂立有書面勞動合同。反之，則不宜認定為書面勞動合同。

具體到本案，“呂某工資績效方案”從名稱上看是關于呂某工資等報酬的約定，就其主要內容來看，其逐條列明的是雙方關于勞動報酬的約定，雖然在下方載有“試用期3個月，3個月后可以上社保”及手寫“2016年12月14日入職”字樣，但未按照法律規定載有呂某及公司的基本信息、勞動合同期限、工作內容、工作地點及勞動權利義務等信息，該證據在勞動合同的必備條款方面仍存在很大欠缺，且“試用期3個月，3個月后可以上社保”的內容已明顯違法。因此，這份文件的性質只是雙方對勞動報酬的單項確認文件，不足以認定為書面勞動合同。