雙重勞動關系，是指一名勞動者具有雙重身份和享有兩個勞動關系。這里的勞動關系是指用人單位與勞動者之間生產要素結合產生的關系，不僅包括財產關系，還包括人身即行政隸屬關系，不同于約定的勞務關系。

　　雙重勞動關系或表現為兩個勞動關系都是法定的，或表現為一個是法定的勞動關系，另一個卻是事實上的勞動關系。

　　根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（以下簡稱《勞動爭議解釋(三)》）第八條的規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

　　除了上述比較特殊的人員外，在其他類型的雙重勞動關系情形下，也應類推適用《勞動爭議解釋(三)》第八條規定，認定多個勞動關系的存在，依據勞動關系的法律規范解決相關的勞動爭議。因此，對于雙重勞動關系，我國立法和司法實踐持有條件的認定態度。

　　根據《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條規定和原勞動和社會保障部《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》，對于職工同時在兩個單位工作的情況，發生工傷時由為之工作的單位作為責任主體（用人單位）承擔工傷保險責任。

　　我國法律雖然不禁止雙重勞動關系存在，但用人單位聘用在職員工存在一定風險。根據《實施<中華人民共和國社會保險法>若干規定》第九條的規定，職工在兩個或者兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費，這是法定義務。發生工傷時，由為之工作的單位作為責任主體（用人單位）承擔工傷保險責任。

　　如果新用人單位招錄了與其他用人單位已存在勞動關系的職工，并為其按時、足額繳納了工傷保險費，員工在為其工作期間因工受傷并被認定為工傷，相應的費用由工傷保險基金負擔。相反，職工被認定為工傷時，新用人單位如未為其繳納工傷保險，該用人單位需按照工傷保險的標準自行負擔。

　　是否所有的工作崗位都能一人多用呢？答案是否定的，因為勞動者的時間、精力和技能都是有限的，尤其在一些執業要求較高的特殊崗位。

　　李某為B公司員工，他又以注冊建造師身份到A公司從事工地現場負責人工作。A公司向他支付了勞動報酬，后李某要求與A公司簽訂書面勞動合同，該公司要求李某先與B公司解約后才能與其簽約。雙方發生糾紛訴至法院，李某要求A公司賠償未簽訂勞動合同的雙倍工資作為經濟補償。

　　在這一案件中，由于李某屬于具有執業資格的特殊崗位人員，根據相關執業規定，不能建立雙重勞動關系，新用人單位要求李某先與原單位解約后再與其簽約，具有合理理由。李某向新用人單位提出賠償，于法無據。作為特殊崗位的勞動者，李某應當秉持一崗一職原則，不能隨意訂立雙重勞動關系，影響原單位工作的正常進行。

　　此外，勞動合同法第三十九條還規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同，此為用人單位解除勞動合同的法定事由，也是對某些特殊崗位職業一人兩用的限制。

　　在應聘時，勞動者應當堅持誠信原則，不應隱瞞在職事實，尤其要注意保守商業秘密等義務。用人單位在招錄職工時，應對其是否在職盡到審查義務，否則可能面臨為該重復就職的員工補繳社會保險、連帶賠償等風險。